Gobierno Nacional de Colombia radica Proyecto oficial definitivo de Reforma Laboral

El Gobierno Nacional, a través del Ministerio del Trabajo, el 16 de marzo de 2023, radicó ante el Congreso de la República de Colombia el proyecto definitivo de Reforma Laboral, que pretende modificar varios artículos del Código Sustantivo del Trabajo, Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2022 y otras normas laborales.

Si bien el proyecto cuenta con 76 artículos, a continuación resaltamos los temas más importantes que se abordan y las modificaciones e implementaciones más importantes respecto de cada uno de los temas.

1. PRINCIPIOS Y NORMAS GENERALES / RELACIONES QUE REGULA

Dentro de las modificaciones generales que propone a los principios que regulan el derecho al trabajo, propone incluir principios que ofrezcan mayor protección, estabilidad y favorabilidad al trabajador, como por ejemplo: estabilidad en el empleo, igualdad de oportunidades, primacía de la realidad sobre la forma, protección especial a la mujer y al trabajador menor de edad, etc.

Adicionalmente se extiende la aplicación del Código Sustantivo del Trabajo a "relaciones de derecho colectivo del sector público" y a trabajadores oficiales en lo correspondiente al régimen normativo y a las terminaciones del contrato de trabajo.

2. ESTABILIDAD LABORAL

Modalidades contractuales

El contrato de trabajo a término indefinido será la regla general, puesto que excepcionalmente podrán celebrarse contratos de trabajo para atender tareas de naturaleza temporal, ya sea a término fijo o por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio (menos de un mes).

Los contratos de trabajo a término fijo podrán celebrarse por un término superior a un mes y hasta por dos años para atender necesidades temporales del empleador. Debe constar por escrito y debe especificarse la necesidad temporal y su conexión con la duración. En ningún caso, el tiempo inicial pactado y sus prórrogas pueden ser superior a dos años.

Cuando el contrato de trabajo a término fijo no consta por escrito, o no especifica la necesidad temporal, o el plazo inicial pactado y sus prórrogas superan los dos años o cuando con 30 días de antelación al vencimiento ninguna de las partes informa su intención de terminarlo, se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio.

Los contratos de trabajo por duración de obra o labor determinada podrán celebrarse por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. Debe constar por escrito y debe indicar, de forma precisa y detallada, la obra o labor contratada que se requiere atender y que debe ser temporal.

Cuando el contrato de trabajo por obra o labor no consta por escrito, o no especifica la obra o labor contratada, o cuando en realidad tenga por objeto satisfacer una necesidad permanente del empleador o cuando finalice la obra, pero el trabajador continúa prestando servicios, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio.

Estabilidad laboral reforzada

La siguiente es una lista de las situaciones que otorgan a determinado grupo de trabajadores una estabilidad laboral reforzada, sin que tal enunciación sea restrictiva o taxativa:

• Fuero sindical: en los términos legales y convencionales
• Fuero de salud: esto es, una afectación grave en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares
• Personas en situación de discapacidad: es decir, aquellas que tengan una limitación física, mental, sensorial o intelectual a mediano y largo plazo, sin importar la escala. Para que opere la protección no es necesario que el trabajador haya sido calificado con algún porcentaje de pérdida de capacidad laboral.
• Mujer en estado de embarazo y hasta los seis meses después del parto: la protección se extiende a favor del cónyuge, pareja o compañero/a permanente si la mujer embarazada no tiene un empleo formal, y es su beneficiara en el sistema de seguridad social en salud
• Pre-pensionados: es decir, a quienes les falten tres años o menos para cumplir el mínimo de semanas de cotización, o cuando teniendo las semanas requeridas le falte igual tiempo para cumplir la edad pensional

Indemnización por despido injustificado

El proyecto establece lo siguiente:

• Contratos a término fijo: el valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo estipulado del contrato o el de su prórroga. En ningún caso la indemnización será inferior a 45 días de salario.
• Contratos de trabajo por obra o labor contratada: el tiempo que falte para completar la obra o labor contratada. En ningún caso, la indemnización será inferior a 45 días de salario.
• Contratos a término indefinido:
  • 45 días de salario por el primer año de servicios y
  • 45 días de salario a partir del segundo año de servicios y por cada año siguiente, proporcionalmente por fracción

Procedimiento disciplinario

El proyecto establece el procedimiento para aplicar sanciones o despido con justa causa, incluyendo los principios mínimos que deben considerarse, así como los pasos mínimos que debe contemplar el procedimiento disciplinario. La única causal de terminación con justa causa exceptuado del procedimiento disciplinario es cuando al trabajador le es reconocida la pensión de vejez estando al servicio del empleador.

3. TERCERIZACIÓN Y EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

Contratistas independientes

Los contratistas independientes deben tener su propia organización empresarial y especialización productiva, la que deberán acreditar suficientemente en caso que una autoridad judicial o administrativa se lo exija.

Los trabajadores del contratista o subcontratista tendrán los mismos derechos salariales y prestacionales que los de la empresa principal o contratante, especialmente en materia de aplicación de las convenciones colectiva. Si no existen disposiciones salariales o prestacionales aplicables a los trabajadores de los contratistas, la empresa beneficiaria diseñará o acordará con las organizaciones sindicales los derechos aplicables.

Los contratantes o subcontratantes serán solidariamente responsables de las obligaciones salariales, prestaciones e indemnizatorias contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores, incluidas las del sistema de seguridad social, aún en el caso que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

Empresas de servicios temporales

Mantiene los tres casos puntuales en que es posible contratar con empresas de servicios temporales (EST) la asignación de trabajadores en misión.

Sin embargo, establece que no es posible contratar los servicios de una EST para la atención de actividades y necesidades permanentes de la empresa o establecimiento.

Si al vencer el plazo estipulado en la ley, la necesidad del servicio persiste en la empresa usuaria, ésta no podrá prorrogar el contrato comercial ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente EST.

La empresa usuaria será el verdadero empleador de los trabajadores en misión y la EST una simple intermediaria, cuando la primera contrate la atención de actividades o necesidades permanentes, o para eventos diferentes a los tres tradicionales o cuando exceda el límite temporal.

Los trabajadores en misión tendrán las mismas condiciones de trabajo y los mismos derechos salariales y prestacionales que perciben los trabajadores de la empresa usuaria. 

4. CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

Prohíbe la celebración de contratos de prestación de servicios o cualquier tipo de contrato civil o mercantil con personas naturales para realizar actividades permanentes y subordinadas en empresas privadas.

Será ineficaz cualquier vinculación que desconozca esta prohibición, por lo cual se entenderá que desde un comienzo existió una relación laboral con derecho al pago de los salarios, prestaciones y demás beneficios legales o extralegales, así como los aportes al sistema de seguridad social.

5. JORNADA DE TRABAJO, TRABAJO SUPLEMENTARIO Y TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO

Los principales cambios están enfocados en modificar:

• El trabajo diurno y nocturno: lo que supone el pago de recargos por trabajo nocturno entre las seis de la tarde y hasta las seis de la mañana
• Registro de trabajo suplementario: el empleador tendrá la carga de registrar diariamente el trabajo suplementario, de acuerdo con la actividad realizada, registrar número de horas especificando si son diarias o nocturnas
• Recargos: el pago por trabajo en días domingos y festivos, será con un recargo del 100 por ciento sobre el salario ordinario y proporcional al tiempo laborado
• Aclaración: respecto de trabajo ocasional y habitual en 10 domingos

6. CONTRATO DE APRENDIZAJE

El contrato de aprendizaje será un contrato de trabajo especial y a término fijo que se regirá por las normas del Código Sustantivo del Trabajo, por lo cual durante toda la vigencia del contrato el aprendiz recibirá de la empresa patrocinadora una remuneración que, en ningún caso, será inferior al salario mínimo legal mensual vigente, o el estipulado en convenciones colectivas o fallos arbitrales.

7. TRABAJO EN PLATAFORMAS DIGITALES TECNOLÓGICAS DE REPARTO

Busca reconocer derechos especialmente a quienes realizan actividades de reparto o domicilio por medio de aplicaciones o plataformas digitales, y propone:

• Declarar que las personas que estén vinculadas mediante aplicaciones para realizar actividades de reparto, son "trabajadores digitales" y deberán tener un contrato de trabajo gozando de todos los derechos y garantías de un trabajador dependiente.
• Seguridad social de los "trabajadores digitales" estará a cargo de las aplicaciones o plataformas digitales, y podrá realizarse de forma parcial o proporcional de acuerdo al tiempo en que estén conectados con la plataforma y los días trabajados.
• Entrega de información obligatoria de todos los mecanismos que se utilicen para evaluar o hacer seguimiento del trabajo realizado, así como lo correspondiente a las actividades asignadas, los ingresos, la seguridad y el tiempo de trabajo.

8. TRABAJO AGROPECUARIO

Las personas que prestan servicios en la ejecución de tareas propias de la actividad agropecuaria en toda la cadena de producción primaria tendrán contrato de trabajo agropecuario. Las actividades de la cadena de producción primaria comprenderán aquellas actividades permanentes, transitorias, estacionales en virtud de los ciclos productivos o de temporada, continuas o discontinuas.

Se presumirá que se trata de un contrato de trabajo agropecuario la ejecución de tareas propias de la actividad agropecuaria en toda la cadena de producción primaria.

La actividad agropecuaria será toda actividad encaminada a la obtención de frutos o productos primarios a través de la realización de tareas pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, acuícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que estos no hayan sido sometidos a ningún tipo de proceso industrial, en tanto se desarrollen en ámbitos rurales. Quedan excluidas las actividades de empaque, reempaque, transporte, exposición, venta o transformación de cualquier proceso que modifique su estado natural.

Si las actividades realizadas para el contrato agropecuario se mantienen por más de 27 semanas continuas para el mismo empleador, el contrato se entenderá a término indefinido.

El proyecto propone la creación de la modalidad de remuneración de jornal agropecuario para los contratos agropecuarios que implica la posibilidad de acordar con el empleador el pago del salario en la modalidad de un jornal rural, el cual, además de retribuir el trabajo diario ordinario, compensará el valor de la totalidad de prestaciones sociales y beneficios legales a que tenga derecho el trabajador agropecuario, tales como primas, auxilios y subsidios, sin incluir las vacaciones.

El jornal diario agropecuario mencionado en el numeral anterior nunca será inferior al salario mínimo diario legal vigente o al pactado en convención colectiva sectorial más el factor prestacional que no podrá ser inferior al 30 por ciento de dicha cuantía, más el 4 por ciento por concepto de subsidio familiar.

9. AUTOMATIZACIÓN Y DESCARBONIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

En la línea de reconocer más derechos y mayor protección al trabajador, propone:

• En el escenario de automatizar un puesto de trabajo, el trabajador tendrá a derecho a ser reubicado en otro cargo de la empresa con condiciones similares; de no ser posible, se deberá solicitar autorización para la terminación del contrato de trabajo.
• Obligaciones adicionales a empresas del sector minero o petrolero, donde se deberá tener un plan de cierre para efectos laborales, que incluye: identificación de trabajadores, rutas de “reconversión” de trabajadores que se les pueda terminar el contrato de trabajo, elementos de reubicación laboral, y financiación de un fondo que garantice pago de seguridad social para ex trabajadores.

10. MIGRANTES Y DEPORTISTAS

Con el fin de no desconocer derechos laborales para los deportistas y migrantes, se propone:

• que el trabajador migrante tenga acceso a los derechos independiente de su estatus migratorio
• que los deportistas que realicen alguna actividad o servicio a clubes, ligas o federaciones, deberán estar vinculados mediante contrato de trabajo

11. EQUIDAD Y REDUCCIÓN DE BRECHAS

El proyecto establece lo siguiente en materia de equidad y reducción de brechas:

• Obligaciones especiales al empleador: incluye la obligación de modificar o ajustar lo necesario para no generar desigualdad a personas con discapacidad
• Prohibiciones al empleador: cualquier acto de discriminación a la mujer y exigir tareas a persona en embarazo que pueda afectar o impedir el crecimiento normal del feto
• Mecanismos de evaluación objetivos: donde el trabajador pueda determinar de forma cierta el salario y acceso a demás beneficios
• Trabajo de servicio doméstico: establece la obligación de tener vinculación laboral para las personas que realicen estas actividades, lo que permita acceder a todos los demás derechos y garantías
• Incremento de la licencia de paternidad: progresivamente llegará a ser de 12 semanas en el año 2025
• Disposición de aplicación de la jornada flexible: en situaciones personales o familiares que deba atender el trabajador

12. RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO

La parte segunda del Código Sustantivo del Trabajo que regula las relaciones colectivas del trabajo aplicará a todos los trabajadores en Colombia, cualquiera que sea su situación contractual o si están en relación de dependencia.

Ampliación de las garantías del derecho de asociación sindical y de las conductas antisindicales.

Incumplir las garantías o incurrir en las conductas antisindicales implican el inicio, de oficio o a petición de parte, de investigaciones por parte del Ministerio del Trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades a que hubiere lugar.

Hay una posibilidad de establecer en los estatutos la creación de subdirectivas y comités seccionales en municipios distintos al del domicilio principal de la organización sindical, con un número mínimo de afiliados, quienes tendrán fuero sindical en los términos del artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo.

Creación de un nuevo procedimiento judicial para que las organizaciones sindicales presenten solicitudes de protección judicial respecto a conductas antisindicales

En el procedimiento, los jueces disponen de amplias facultades para proteger los derechos y libertades sindicales de los trabajadores y organizaciones. Por lo cual, pueden imponer cualquier medida cautelar que consideren pertinente e imponer multas entre uno y 100 salarios mínimos legales.

A través de los estatutos, las organizaciones sindicales podrán reglamentar las cuestiones relativas al funcionamiento de la asamblea, tales como sus atribuciones exclusivas, uso de medios tecnológicos, época de celebración de reuniones, reglas de representación de los socios, reglamento de las sesiones, quorum, debates y votaciones.

Posibilidad de desarrollar la negociación colectiva por niveles, bien sea por nivel de rama o sector de actividad, grupos empresariales, empresa o en cualquier otro nivel que las partes estimen conveniente.

La negociación en los niveles inferiores no podrá disminuir los mínimos adoptados en los convenios de nivel superior. Sin embargo, será posible suscribir capítulos especiales aplicables exclusivamente en una o varias empresa o departamentos del sector, especialmente para micro, pequeñas y medianas empresas.

Cuando una organización sindical afilie al menos a la quinta parte del total de los trabajadores de la empresa o grupos de empresas, implicará la extensión de los beneficios de la convención colectiva a todos los trabajadores del respectivo nivel, sean o no sindicalizados.

Prohibición de los pactos colectivos dirigidos a fijar las condiciones de trabajo y empleo

Los pactos colectivos vigentes al momento de promulgarse la ley, conservarán su vigencia, pero no podrán ser prorrogados, por lo cual, al vencer el plazo el pacto desaparece, pero los beneficios se entienden incorporados a los contratos de trabajo.

La huelga estará permitida en los servicios públicos esenciales pero empleador y organización sindical podrán coordinar que la prestación de los servicios esenciales continue. Si no es posible lograr el acuerdo, la fijación de los servicios mínimos será decidida por un comité independiente.

Se reduce la causal de declaración de ilegalidad de la huelga a únicamente tres casos.

13. DISPOSICIONES VARIAS

Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos legales tendrá derecho a un reajuste salarial en un porcentaje por lo menos igual al del Índice de Precios al Consumidor (IPC) del año anterior.

La prescripción general en materia laboral es ampliada de tres a cinco años, contados a partir de la terminación del contrato de trabajo.

La información contenida en esta alerta es para la educación y el conocimiento general de nuestros lectores. No está diseñada para ser, y no debe ser usada como, la única fuente de información cuando se analiza y resuelve un problema legal, y no debe sustituir la asesoría legal, que se basa en un análisis específico de los hechos. Además, las leyes de cada jurisdicción son diferentes y cambian constantemente. Esta información no tiene por objeto crear, y su recepción no constituye, una relación abogado-cliente. Si tiene preguntas específicas sobre una situación de hecho concreta, le instamos a que consulte a los autores de esta publicación, a su representante de Holland & Knight o a otro asesor legal competente.