Colombia establece trámite para terminar contratos con estabilidad laboral reforzada por salud

El Ministerio del Trabajo de Colombia, mediante la Circular 0049 de 2026 y en cumplimiento de la Sentencia SU-111 de 2025, estableció lineamientos para el trámite de autorización de terminación del vínculo laboral de trabajadores con estabilidad laboral reforzada por discapacidades o condiciones de salud. La circular busca unificar criterios para los inspectores de trabajo y garantizar la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores conforme a la Constitución, los tratados internacionales y la Ley 2466 de 2025.

Titulares del derecho y alcance de la inspección del trabajo

La titularidad del derecho a la estabilidad laboral reforzada no depende de la existencia de una calificación formal de pérdida de capacidad laboral. La protección se configura materialmente cuando se evidencia una situación de salud o discapacidad que impide o dificulta sustancialmente el desempeño del trabajo en condiciones regulares.

La Sentencia T-094 de 2023 de la Corte Constitucional establece tres presupuestos para determinar la titularidad: 1) que el trabajador se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el desempeño de sus actividades, 2) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido y 3) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, presumiéndose que el despido fue discriminatorio, lo que traslada al empleador la carga de la prueba.

La protección se extiende a diferentes modalidades contractuales, incluyendo contratos a término fijo, por obra o labor, e incluso en periodo de prueba (Sentencia SU-111 de 2025). La simple expiración del plazo pactado o la culminación de la obra no constituye, por sí sola, razón suficiente para justificar la desvinculación cuando subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral.

El trámite de autorización no constituye una actuación meramente formal, sino una actuación administrativa de especial relevancia constitucional. Corresponde al empleador demostrar que la terminación se fundamenta en razones legales, objetivas y ajenas a cualquier forma de discriminación, y que ha agotado las alternativas disponibles para preservar la relación laboral, incluyendo ajustes razonables o medidas de reubicación.

La labor del inspector del trabajo y la Seguridad Social

Frente a la terminación con justa causa

Cuando la solicitud se fundamente en una justa causa como lo define el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) – es decir, convención colectiva, laudo arbitral, reglamento interno o contrato de trabajo – el inspector deberá verificar: 1) la existencia y acreditación de los hechos constitutivos de la causal, 2) el cumplimiento integral del debido proceso disciplinario previo, incluidos los derechos de contradicción y defensa, 3) el respeto de los principios de inmediatez, tipicidad, legalidad y proporcionalidad, y 4) la ausencia de elementos de discriminación asociados a la condición de salud o discapacidad del trabajador.

En los casos de bajo rendimiento derivado de la condición de salud, el inspector deberá verificar si el empleador adoptó ajustes razonables, conforme a los criterios de la Sentencia T-062 de 2025: 1) si recibió solicitud de ajustes razonables, 2) si evaluó técnicamente su viabilidad, 3) si respondió de manera oportuna y motivada, 4) si implementó medidas de readaptación, reubicación o capacitación, y 5) si documentó las razones por las cuales los ajustes no fueron posibles. La ausencia de este análisis podrá dar lugar a la negación de la autorización.

Frente a causales objetivas

El empleador podrá invocar las causales del artículo 61 del CST cuando demuestre la expiración del término pactado y que han desaparecido las causas que dieron origen a la relación laboral, así como el hecho de que no existen condiciones razonables para la continuidad del vínculo. El inspector deberá valorar el principio de solidaridad y la especial protección constitucional de las personas en condición de debilidad manifiesta.

Cuando la salud o la discapacidad impidan el desempeño

El empleador deberá acreditar que agotó de manera diligente y razonable los ajustes administrativos, organizacionales o funcionales para facilitar la rehabilitación, reincorporación, readaptación o reubicación laboral. Solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente "incompatible e insuperable" podrá emitirse la autorización correspondiente (Sentencia SL1360 de 2018).

Requisitos del trámite

Para la solicitud de autorización por justa causa o causal objetiva, el empleador deberá allegar: 1) la solicitud suscrita dirigida a la dirección territorial u oficina especial correspondiente al domicilio del trabajador, 2) la relación y copia de los documentos que soportan las causas alegadas, 3) copia integral del procedimiento disciplinario adelantado, cuando se invoque justa causa, 4) la dirección actualizada del trabajador para efectos de notificación, y 5) copia del contrato de trabajo o documentos que acrediten la existencia de la relación laboral.

Procedimiento ante los inspectores del trabajo

Cuando la solicitud se fundamente en incompatibilidad de salud o discapacidad, además de los requisitos generales, deberán acreditarse: 1) evidencia del cumplimiento de medidas de rehabilitación laboral y ajustes razonables, 2) soporte de gestiones de reintegro, reubicación o adaptación, 3) estudio de puestos de trabajo disponibles, 4) concepto médico ocupacional que determine la incompatibilidad insuperable, y 5) cualquier otro documento que acredite el agotamiento razonable de alternativas de rehabilitación.

Etapas del procedimiento administrativo

El procedimiento que deberán adelantar los inspectores comprende las siguientes etapas: 1) reparto de la solicitud por el coordinador de atención al ciudadano o director territorial, 2) auto de avocación de conocimiento, que podrá incluir el decreto de diligencias y práctica de pruebas, 3) traslado al trabajador para pronunciamiento y aporte de pruebas, 4) citación a las partes cuando se considere necesario, 5) exposición de hechos por el empleador, 6) verificación de la causal alegada sin calificar jurídicamente las conductas, 7) garantía del debido proceso conforme al artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, 8) derecho de contradicción del trabajador, 9) participación sindical con autorización expresa del trabajador, y 10) garantías procesales de igualdad, defensa y remoción de barreras.

Entre otros aspectos adicionales del trámite se destacan los siguientes:

• La solicitud se tramitará de manera preferente y sumaria, con un término máximo de tres meses para decidir.
• Si la solicitud está incompleta, se requerirá al solicitante para subsanar en un mes, so pena de desistimiento tácito.
• Cuando el trabajador haya sido calificado con pérdida de capacidad laboral igual o superior al 50 por ciento y cumpla requisitos para pensión de invalidez, podrá autorizarse la terminación acreditando el reconocimiento pensional.
• La decisión administrativa deberá estar debidamente motivada y contra ella procederán los recursos correspondientes.
• Deberá aplicarse perspectiva de género cuando resulte pertinente.
• La autorización no constituye declaración de derechos ni validación de los hechos invocados por el empleador.

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